作者：白银泉

【摘要】  近年，随着改革的进一步深入，我国的金融行业正面临着金融全球化的激烈竞争。鉴于金融行业在我国发展建设的现阶段所处的重要地位，促进金融企业的做大做强，各金融企业都十分重视绩效考核体系的建设，但其中仍有许多的缺陷与不足。因此要进一步完善绩效考核机制，制定科学全面合理的指标体系，建立绩效考核体系的外部监管机制。

【关键字】 绩效考核；体系；缺陷；建议

绩效考核是企业在经营管理中的一项重要工作内容，也是为了提高企业的工作效率、调动员工积极性而采取的一项评价手段，引导员工重实际、重实效，同时绩效考核也越来越成为决定各企业核心竞争力的重要因素之一。当前，金融行业正在面临着金融全球化的激烈竞争，如何吸引投资者的资金、增加资本来源渠道、控制风险已经成为金融企业必须考虑的问题。金融行业应该制定长远的经营战略，在策略导向中实施绩效管理，及时评估目标的完成情况，只有这样，才能让金融企业执行并实现其制定的长远目标。

在分析金融企业绩效考核含义的基础上，探讨现阶段我国金融企业在实施绩效评价过程中存在的问题，并从明确绩效考核指标体系设计的目标、加强绩效考核组织体系建设、加强绩效考核工作中的沟通与信息反馈、由结果性的绩效评价向全面性的绩效评价转变以及对绩效考核结果与奖惩的关系进行全面认识等方面提出一些改进意见和建议。

一、金融行业绩效考核的含义和意义

作为一种特殊的经济组织，金融行业对其分支机构和员工实施绩效考核是其经营管理的重要组成部分。绩效考核就是企业按照确定的标准对业绩、成效、效率以及效益的完成程度进行衡量。金融行业的绩效考核作为一种监督控制手段，是上级管理者对金融企业分支机构及员工的经营成果及其价值进行的考察和核定，重在考核效益、效率以及完成任务的数量和质量。从行为角度来看，金融企业绩效是指分支机构及员工完成的与组织目标相关的、可以持续计量的、可以定期重新评估的工作；从工作结果的角度来看，企业绩效是指在特定的时间内，特定的工作职能和经营活动产生的成果记录。

 绩效考核是绩效管理的重要组成部分，也为评价企业经营业绩提供了重要的数据，它不是进行简单地打分，而是对分支机构和员工的共同工作进行的一个总结，并在此基础上，找出分支机构和员工在绩效评价周期内工作中存在的问题，进而进行相关总结并促进其提高工作效率；而对于提高企业价值的成功活动则给予奖励，进而支持企业的学习。所以，金融企业的绩效考核包括分支结构与员工确定考核指标的方式、考核指标的具体内容、衡量方式、衡量时间以及绩效表现反馈给分支机构与员工的一系列内容。

因此，一方面，绩效考核必须紧紧围绕金融企业的战略目标，依靠金融企业的各级管理者、获得分支机构以及全体员工的协作和支持；另一方面，绩效考核应该体现并引导大多数分支机构及员工的共同利益。金融行业的绩效考核是其绩效管理的核心，只有制定并执行有效的绩效考核制度，才能有效地激励分支结构和员工，充分调动其积极性，改善企业的经营行为，使其取得更好的业绩，为金融企业创造更多的利润。

二、我国金融行业绩效考核中存在的问题

近几年，我国金融企业普遍都引入了绩效考核方式，但是在实施绩效考核的过程中，存在一些问题，具体来说，主要表现在以下几个方面。

（一）对绩效考核工作的定位模糊

在绩效考核工作中，对绩效考核的定位是核心问题，金融企业应该使绩效考核目标与战略目标相一致。金融企业对绩效考核工作定位模糊主要体现在：其绩效考评体系不能有效传递金融企业的战略目标 。绩效考核应该是把企业的战略目标，和考核对象的工作任务完成情况，进行对照和科学的评估，从而保证企业各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行，这是绩效考核的最终目的。但是不少金融企业各部门、各岗位的绩效目标不是从企业战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，绩效考评与企业战略目标相脱节，不能有效引导员工向组织的目标努力。战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标，各职能部门在制定绩效考评标准时，主要考虑本部门的利益，从而背离了绩效考核的初衷。

（二）风险隐患约束不够，短期激励过度 

近几年，金融企业各分支机构特别重视短期的盈利表现，而忽视长期盈利能力的积累。考核结果的运用相对孤立、片面，对员工过于注重短期激励、忽视长期激励，只是简单地将考核结果与被考核行的年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩，激励手段变成了单纯的收入奖励和费用增拨，约束手段变成单纯的奖金和费用扣减。例如：银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认，而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认，而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法，使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务，形成较大的潜在风险。员工为获取奖金和快速提高业务量，忽视对客户的资信审查和落实风险管理措施，甚至发现虚假收入证明后仍发放贷款，等到风险大量暴露之时，当时的经办人员已经拿到现金奖励离职了，风险损失由银行承担，责任人难以被追究责任。

虽然不少银行采取诸如风险金的做法，对短期激励行为进行限制，但力度不够或者方法不当。例如，某市商业银行仅采取采取扣留20%的信贷绩效薪酬作为风险金。显然，一旦发生风险，这点风险金只是杯水车薪，无济于事。笔者认为，这主要是短期激励过度，对隐藏的资产质量风险考核薄弱，实质上变成了只有激励没有约束，未对真正主要责任人进行责任追查或者追查力度太小，奖惩不并重。另一方面，未明确高级管理层的责任，出了事下面人承担，领导高枕无忧。

（三）绩效考核的体系设计缺乏创新

一方面，金融企业绩效考核体系设计的不够科学合理，只是为了考核而设计考核体系；另一方面，在一定的情况下，绩效考核体系的设计及还掺杂了领导者的个人意志，很难保证考核政策的连续性与客观公正性。另外，金融企业绩效考核体系的指标设计存在“一刀切”的现象，指标设计雷同；考核指标具有较重的任务色彩，指标的设置过细过多。

例如，某金融机构的绩效考核制度基本上是对金融行业绩效评价办法的照搬。行业监管办法当然重要，但主要是站在监管层对金融企业整体层面设计的。对于金融企业的内部绩效考核，还需要对整体指标进行逐层分解，落实到各个责任部门。还有，有的金融企业，仅仅是为了应对上级检查，为考核而考核，不具体落实绩效考核，绩效考核实际是一纸空文。

（四）绩效考核的评价单一

金融企业的绩效考核仅仅局限于业务指标以及对业务岗位的考核，对脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、业务岗位与管理岗位的经营贡献的大小等，始终缺乏一种有效的手段进行量化和评价，所以，根据绩效考核的结果做出的决策不够科学系统。另外，分支机构与员工的业绩增长存在着很多的偶然因素和不可预测的原因，被考核的金融机构分支机构和员工始终处于不断变化的外部环境中，有些是共同因素，有些是变异因素，金融企业的管理者如果忽视了影响业绩的共同因素和变异因素，就会影响决策。

例如，某商业银行考核主要考核存贷规模和存贷比率，手段也主要是通过影响货币薪酬的形式体现考核效果。

（五）考核中员工参与度不够

员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。金融企业整个绩效考核办法中，存在的共同问题就是普遍忽视员工的参与。在考核目标的制定方面，事先往往没有自上而下、自下而上或上下结合地广泛征求意见，造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，简单认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务、晋升的依据。这导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有，普遍缺乏以会议交流或定期报告进行相互沟通，缺乏对员工的反馈，无法使员工知晓自己工作中的不足和需改进之处，员工所能看到的只是眼前的物质报酬，难以进一步提高工作水平。

笔者认为，一方面是考核体系的设计和执行对大家的影响不大，另一方面，并非员工都不关心考核，而是真正做事的未必拿到应有的报酬，分配不均。仅仅是因为某些部门直接与外部联系，薪水高出大家许多。有些部门的劳动量和技术水平实际上高于外联部门，但收入少的可怜，打消了部分员工的积极性。

此外，还应该将绩效考核与绩效管理等同起来。绩效管理是企业一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效考核、绩效考核与绩效反馈等。金融企业实施绩效管理的目的是为了改进分支机构与员工的绩效，并最终实现战略目标。

三、我国金融企业绩效考核体系中问题的原因分析

（一）绩效考核的思想观念落后

由于长期的计划经济体制的影响，我国金融企业无论从上级领导、经营管理者还是员工，对绩效评价主要还停留在比较落后的水平一财务指标的考核阶段，相当一部分员工对绩效评价的作用认识不足，仅仅把绩效评价作为评奖金、晋升职位的测评工具，没有将其与企业的整体战略目标相结合。

（二）金融从业人员整体素质不高

我国金融企业人员的素质参差不齐。小企业和大企业的人员素质存在差距，这是因为大企业的待遇远远高于小企业，因此优秀的人才均倾向于流向大的金融机构。另外，经济发达地区的分支机构和欠发达地区的分支机构在人才结构上存在也明显的差异。这些差异导致金融企业的绩效评价在其内部实施的效果大不相同，从而使得整体绩效评价问题重重，这就间接影响了绩效评价所用指标的科学性。

（三）金融企业的治理结构落后

良好的治理结构是保证绩效评价体系功能正常发挥的重要基础。例如：我国商业银行的划分基础是业务和品种类型，而其内部机构设置明显带有机关模式的特征，这种内部机构设置方法，与商业银行信贷资金经营的金融规律产生矛盾，对其内部绩效的评价和管理带来了很大的不便，影响了内部绩效评价体系的客观性和公证性。

（四）金融企业产权结构模糊或者不合理

产权是决定金融企业结构制度形成的最关键要素。企业的绩效评价体系要与其它的相关制度安排在一起发生作用，才能发挥其有效功能。特定的产权安排决定了社会制度的效率和资源配置的效率。绩效评价体系的最终考核对象都是个人，它只有与科学的干部人事制度相匹配，绩效评价体系才能发挥其功能；在产权结构模糊或者不合理的情况下，就没有足够的压力和动力来设立和实行有效地绩效评价体系。

四、金融行业完善绩效考核工作的对策建议

针对金融企业在绩效考核工作中存在的问题，建议从以下几个方面加以改进。

（一）建立科学全面合理的指标体系

建立科学合理的指标体系是改进完善我国金融企业绩效考核体系的关键。首先绩效考核应当基于财务信息和非财务信息。丰富考核指标的内容，使考核指标涵盖财务指标、客户指标、内部运营指标、员工发展指标等多方面内容，实现财务、非财务指标间的平衡。其次还要把弱化市场份额类考核指标。必须禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。另外还需要加大资产质量和内控合规考核的力度。金融企业要研究成熟市场经济国家的公司治理模式，把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容，适当增加分值和权重，切实建立提高资产质量的长效机制。最后还必须纠正过度的短期激励，引入一些长期激励办法，适时引入国外金融企业实行的奖金延后支付、股票期权、员工持股等激励办法。

（二）加强绩效考核组织体系建设，建立绩效考核体系的外部监管机制

完善的组织机构是实施管理措施的有效保证，要想使绩效考核能够合理有效实施，必须建立完善的考核组织体系。金融企业在绩效考核过程中，应该建立相关的决策组织、执行组织以及监督组织等组织体系。另外绩效考核体系又与员工的收益直接挂钩，与利益相关的地方通常都会滋生腐败，而绩效考核同样会受到腐败的渗透，这就需要我们积极的建立绩效考核体系的外部监管机制。

（三）加强绩效考核工作中的沟通与信息反馈

首先，绩效考核指标的设计是应该是一个全员参与的过程，应该让全体员工都参与进来，只有这样，绩效考核体系才能科学、实用和有效，不会让员工对绩效考核指标体系产生误解；其次，金融企业的绩效考核应该让所有的员工参与监督，考核的结果也应该用恰当的形式反馈给员工，发挥绩效考核对企业业务经营的推动和引导作用，保证绩效考核的合理性和公正性，进一步提高企业绩效管理的执行能力。

（四）加强对绩效考核结果与奖惩关系的全面认识

通过绩效考核，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，激励员工不断提高工作绩效。一方面，应该重视绩效考核结果的评价作用，利用绩效考核结果对员工进行激励和约束，不能带有任何的主观色彩，保证绩效考核能够改善金融企业的内部管理，指导金融企业管理者和员工的工作朝着正确的行为方向；另一方面，对于那些在绩效考核中表现优秀的员工，可以将其作为重点培养对象，给其制定单独的培训计划，为其提供相应的机会，委以相对较为复杂的任务，锻炼其处理相关复杂问题的能力，给今后走向更加重要的岗位打下基础。

总之，在当今全球经济正处于低谷徘徊的时期，对于金融行业来说无疑会是一个巨大的挑战，特别是对于像中国这样发展中的大国金融企业来说，既预示着机遇，同时也面临着威胁。在这种背景下，建立并完善绩效考核体系，制定绩效考核的实施方法，客观评价各级金融机构的经营管理绩效，为金融企业的健康可持续发展保驾护航，待到冬天过去，金融行业必将再次迎来一个明媚的春天。

（作者单位：中喜会计师事务所山西分所）